Hablar de talento y liderazgo está de moda, pero… ¿qué hay detrás de estos conceptos? ¿hay razones para la actual preocupación por la atracción y la retención del talento? ¿es el liderazgo la nueva clave para el éxito empresarial? ¿cómo se relacionan talento y liderazgo en la gestión de personas? Las respuestas están en la estrategia de Experiencia de Empleado.
La RAE define talento como inteligencia (entendida como la capacidad de entender) y aptitud (o capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación) y liderazgo como situación de superioridad en que se halla una organización, producto o sector económico, dentro de su ámbito.
Me gusta que la definición de talento permita reconocer la aportación tanto del que tiene ideas brillantes como el de aquel que es capaz de ejecutarlas con brillantez. Respecto al liderazgo… quizá merezca una actualización del concepto que incluya atributos personales y emocionales del considerado líder, esa persona que dirige desde el ejemplo, la empatía, la confianza, el impulso y el respeto a su equipo o, en palabras del que fue presidente de PepsiCo y director ejecutivo de Apple, John Sculley: “aquel que dirige inspirando”. Y es que, como diría el neurocirujano, escritor y político estadounidense Benjamín Carson: “una de las claves del liderazgo es reconocer que todo el mundo tiene dones y talentos y aprender a reunir esos dones hacía la misma meta.”
Y, después de esta breve aclaración terminológica, ¡vayamos al meollo!
Según el Huffington Post, perder a un trabajador puede costar entre 1.5 o 2 veces más que el salario anual del empleado, lo que incluye gastos de contratación, capacitación, curva de aprendizaje e impacto en la cultura empresarial. Además, el informe Infoempleo Adecco revela que el 53% de los responsables de RRHH reconoce tener problemas a la hora de reclutar talento.
Por otro lado, el Foro Económico Mundial identificó la falta de liderazgo como uno de los mayores desafíos actuales indicando que un 86% de trabajadores reconoce falta de liderazgo por parte de los directivos de sus organizaciones. Además, en la Encuesta del Talento publicada por Aon Hewitt se afirma que solo el 12% de los encuestados consideran a sus líderes eficaces en el cumplimiento de los objetivos de negocio y únicamente un 7% creen que cumplen con la tarea de retención del talento.
Pues, es para preocuparse ¿no crees? La buena noticia es que la solución, para evitar la fuga de talento, paliar los desastrosos efectos de la rotación y mejorar el ansiado engagement de los empleados, está al alcance de todos:
implementar una estrategia de Experiencia de Empleado (Ex) que consiga el nivel necesario de conexión personal y compromiso del empleado hacia la empresa y su misión.
Las compañías reconocen la creciente urgencia por mejorar la experiencia que viven sus empleados al tiempo que se enfrentan a los continuos desafíos que les impone el aumento de la rotación y la necesidad de incrementar el compromiso de sus colaboradores.
Sin embargo, y aunque el 92% de empresas considera Experiencia de Empleado como una prioridad para los próximos 3 años (respecto al 52% que lo pensaba antes de pandemia), sólo el 9% de las empresas tiene una estrategia Ex transformadora que posibilite el alto desempeño para lograr los resultados y objetivos de la compañía (Willis Towers Watson).
En este contexto y por paradójico que resulte, debemos centrarnos menos gestionar talentos y más en desarrollar experiencias para el empleado, desde el conocimiento del colaborador (a través de metodologías como la diagnosis de la experiencia de empleado, los arquetipos, el Employee Journey o un modelo evolucionado de escucha y gestión del feedback), poniéndole en el centro del diseño de la estrategia (mediante herramientas de design thinking y cocreación de la experiencia), con un enfoque emocional y cultivando, desde el liderazgo, una cultura vibrante que cumpla las expectativas de los empleados y promueva:
· un contexto de trabajo más dinámico e innovador, apoyado en nuevas soluciones y competencias digitales;
· una cultura de colaboración, transparencia y participación;
· una toma de decisiones, a todos los niveles, más sencilla y eficiente;
· un mejor acceso y gestión de la información en el trabajo;
· un adecuado desarrollo profesional y humano.
Brindar una experiencia positiva a los empleados no requiere satisfacer todos los caprichos de los empleados a lo largo del camino, ni garantizar que cada interacción deje a los empleados eufóricos. Simplemente significa que los aspectos positivos en la suma deben superar y ser emocionalmente más significativos que los negativos; convirtiendo a la compañía en un propósito del que sentirse parte, donde querer trabajar con la máxima implicación y orgullo, porque, parafraseando a Jonathan Michael Bowman, los equipos están llenos de ideas increíbles, creatividad e ingenio. Nuestro trabajo es extraer ese potencial.
